Ein professioneller Coach führt zu Beginn eines Coaching-Prozesses eine ausführliche Auftragsklärung durch, in der beide Parteien – Coach und Coachee – gemeinsam festlegen, was der Ablauf und der mögliche Inhalt des Coachings sein soll. Um ein professioneller Sparringspartner im Business-Kontext zu sein, sollte der Coach idealtypisch Erfahrungen im Management und in der Führung aufweisen können, eine solide methodische Vielfalt und eine entsprechend professionelle Ausbildung aufweisen. Da es nicht um Ratschläge geht und Coaching nicht lehrt, sondern dem Coachee hilft, seine Verhaltens-und Denkmuster sowie Potenziale zu erkennen, sind Sympathie, Vertrauen und ein Einlassen auf die Beziehung, weitere Voraussetzungen für den Erfolg des Coachings.

Der Coach nimmt den Coachee in seiner Einzigartigkeit wahr, ermöglicht ihm wieder einen Blick auf seine Ressourcen und gibt somit Hilfestellungen bei individuellen Themen. Die Verantwortung für sich selbst bleibt beim Coachee, der Coach ist für den Prozess verantwortlich und hat die Aufgabe, Potenziale eines Menschen freizusetzen, die ihn darin unterstützen, genauer hinzusehen, „blinde Flecken“ zu beleuchten und tragfähige Denk-und Handlungsalternativen zu schaffen.

Hierbei geht es nicht in erster Linie um die Beantwortung der problemorientierten Frage „Warum funktioniert etwas nicht?“ sondern um einen lösungsorientierten Ansatz, der fragt: „Wie kann es funktionieren?“. Hierbei lernt der Coachee im Idealfall seine Probleme selbst zu lösen, sich Überzeugungen anzueignen, die ihn mental stärken und ihm helfen, seine individuellen Ziele eigenständig zu erreichen.

Je nach Coach sind die Methoden unterschiedlich: Während manche Berater auf sokratische Dialoge und Techniken der Gesprächstherapien setzen, arbeiten andere mit Rollenspielen, Simulationen, Gestalttherapie, Transaktionsanalyse, NLP und systemischen Organisationsaufstellungen. Die meisten guten Coachs beherrschen mehrere Techniken und setzen sie bedarfsgerecht ein. Entscheidend ist, dass die Methode zum Coach, zum Coachee und zum Anliegen des Coachees passt. Auch sollte ein Coach als Zeichen methodischer Kompetenz jederzeit in der Lage sein, dem Coachee zu erklären, warum er in diesem Fall so und nicht anders vorgeht.

 

Coaching-Check

 

Blog Statement

 

„Als erfahrener Executive-Coach rekrutiert sich mein Klientel aus Vorständen und Geschäftsführern oder aber Führungskräften aus dem mittleren und Top-Management. Interessanterweise zeigt es sich, dass, je höher der Hierarchie-Grad des Coachee ist, mehr strategische und politische Themen, wie z. B. die Frage: „Kann ich mich im Konzern positionieren?“, Gegenstand der Coachings sind. Aber auch auf der persönlichen Ebene sind ähnliche Themen relevant. Hier geht es um den besseren Umgang mit Druck und Widerständen in der Organisation, dem Ringen um die Balance zwischen geschäftlicher und privater Zeit, stärkere Präsenz, Ausbauen des eigenen Charismas und herausfordernde Führungsthemen mit Mitarbeitern. Auslösend für ein Coaching sind manchmal Konflikte, bei denen ein professioneller Umgang und eine Lösung dringend gesucht werden.

In meinen Coachings arbeite ich intensiv mit den Personen und ihren Verhaltensmustern und führe ihnen vor Augen, wie sie in bestimmten Situationen wirken und wie sie lösungsorientierter handeln und kommunizieren können. In der Regel ist der Stresspegel am Anfang des Coaching-Prozesses so hoch, dass sie die Alternativen, die sie real haben, nicht mehr sehen und sich Lösungspfaden verstellen. Hier arbeite ich an Visionen, Zielen und Umsetzungsstrategien – immer eng an den geschäftlichen Anforderungen.

Viele Topmanager können wenig wahrnehmen, welche Signale sie in ihr Unternehmen tragen. Auch ist ihnen meist nicht klar, welche Wirkung ihre Art der Kommunikation auf Mitarbeiter hat. In der eigenen Wahrnehmung führen sie transparent und partnerschaftlich. Jedoch herrscht auf den anderen Ebenen Orientierungslosigkeit bis hin zur Angst.
Als Unterstützung in dieser Arbeitssituation bietet sich eine Reflexion unter Zuhilfenahme von Diagnostik- und Persönlichkeitsprofil-Instrumenten wie z. B. 360°Feedback und DISG an. Diese sind sinnvoll, um eine objektive Fremdeinschätzung dem Selbstbild zur Seite zu stellen und somit die eigene Selbsteinschätzung zu erweitern.

Im Coaching geht es auch darum, Bewusstsein für die zukünftigen Anforderungen an Manager, wie z. B. Umgang mit Diversity, 50+, Generation Y zu benennen und entsprechende Soft-Skills und Strategien für den Führungskontext zu entwickeln.

Im Zentrum meiner Arbeit steht immer der Mensch, die Person, die mir einerseits als Individuum und andererseits als verantwortlicher Funktionsträger in einem Unternehmen gegenüber sitzt – mit ihren eigenen Bedürfnissen, Stärken, Schwächen und Potenzialen, die von mir gesehen und wertgeschätzt werden und die sich durch die Impulse aus dem Coaching weiterentwickeln können.“

 

– Martina Aron-Weidlich

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