Organisationen verändern ihre Prozesse Richtung Digitalisierung und glauben häufig, dass dies ausreicht um „new work“ zu etablieren. Die digitale Transformation bezieht sich jedoch auf einen fortlaufenden, durch digitale Technologien unterstützten, Veränderungsprozess, welches Unternehmen wirtschaftlich und auf der Führungsebene nachhaltig beeinflusst und herausfordert. Um wirklich erfolgreich zu sein geht es um eine dauerhafte Integration innovativer Arbeitsweisen sowie Führungsverhalten, die Agilität fördern und im Sinne von „new work“ Mitarbeiter aller Generation mitnimmt.

Unternehmen digitalisieren mal ganz schnell einzelne Prozesse in bestimmten Abteilungen oder Bereichen, ziehen eine Matrix-Struktur neben der klassischen-hierarchischen Struktur in die Organisation ein und stellen augenblicklich fest, dass Spannungsfelder entstehen. Zwei unterschiedliche Arbeitsweisen, die verschiedene Führungsstile implizieren, treffen aufeinander und machen eine Veränderung der Unternehmenskultur notwendig. Diese setzt einen mentalen Change bei der Geschäftsführung, dem Top-Management sowie bei den Führungskräften voraus, da Mitarbeiter nur dann ihr Potential leben können.

 

Upps … digitale Anforderungen sind jetzt da!

Hierbei handelt es ich um ein ähnliches Phänomen wie Weihnachten … jeder weiß das es kommt, alle sind trotzdem überrascht wie schnell es dann da ist und noch keine Geschenke für die Lieben besorgt sind.

Digitale Transformation ist eine radikale Umwälzung der Organisation, welche ein klares Visionsbild braucht, aus dem heraus sich die digitale Strategie des Unternehmens entwickeln sollte. Diese beantwortet die Fragen der internen Strukturen genauso wie die mit welchem agilen Framework, mit welchen Formaten und Methoden zukünftigen gearbeitet werden soll, um „new work“ zu ermöglichen. Idealtypisch werden daraus Personalentwicklungs-Anforderungen an Führungskräfte und Mitarbeiter abgeleitet, so dass jeder seinen Auftrag, seine Mission ableiten und verstehen kann.

 

Leadership 4.0 – Impulssetzung durch Training, Online-Coaching und Daily Stand Up’s

In diesen Personalentwicklungsformaten ist es uns besonders wichtig, dass Führungskräfte durch Fakten und Hintergrundinformationen einen persönlichen sowie geschäftlichen Bezug zur Digitalisierung finden und es deutlich wird, dass es kein „Schreckgespenst“ ist, sondern ein profundes Mittel zur Zukunftssicherung für das Unternehmen und seine Mitarbeiter. Ziel ist es über den Unternehmens-Tellerrand zu schauen und sich von anderen Branchen und Unternehmen Inspiration zu holen. Wichtig ist zu verstehen, weshalb eine digitale Transformation Sinn macht und was es bedeutet, wenn Agilität Einzug hält. Wie kann einerseits der Kunde mehr in den Fokus rücken und andererseits wie ermöglicht eine andere Art der Zusammenarbeit und der Führung agileres Arbeiten. Führungskräfte verstehen ihre Vorbildfunktion und bieten Raum für Mitarbeiter. Jede Führungskraft soll sich seiner Rolle und Funktion bewusst sein und die Verantwortung dafür übernehmen, wie weit er/sie als Vorbild agiert und die Unternehmenskultur somit maßgeblich mit beeinflusst.

 

Digitaler Neandertaler trifft auf Digital Natives

Je nach Altersdurchschnitt der Belegschaft sind Führungskräfte häufig aus einer anderen Generation als ihre Mitarbeiter. Entweder führt die Generation Baby-Boomer oder Generation X Mitarbeiter, die aus der Generation Y oder Z sind oder umgekehrt. Unabhängig in welcher Konstellation geführt wird, haben die unterschiedlichen Generationen einen anderen Zugang zur Digitalisierung. Was für die einen selbstverständlich ist und im Privaten genauso intensiv gelebt wird wie im geschäftlichen Kontext, ist für die anderen eher unbekannt, mit mehr Mühe nachzuvollziehen und in den Arbeitsalltag zu integrieren. Diese Verschiedenheit löst nicht nur Irritation aus, sondern bedarf auch einer Veränderung des traditionellen Führungsbildes – wer kennt sich besser aus? – wer ist fachlich versierter? – wer kann die geforderten Ansprüche einfacher umsetzen? – wie kann ich Vorbild sein, wenn ich wenig/keine Ahnung habe?

 

Wer andere Fragen stellt erhält auch andere Antworten

 Genauso häufig haben Mitarbeiter Bedenken und vielleicht sogar Angst vor den Auswirkungen der Digitalisierung.  Diese können nicht von Führungskräften geführt werden, die selbst Bedenkenträger sind. Somit gilt es die unterschiedlichen Sichtweisen transparent zu machen und darüber einen offenen Dialog zu ermöglichen. Deshalb ist es uns wichtig, die relevanten Themen der digitalen Transformation für Führungskräfte konkret anzusprechen, daraus Fragen zu entwickeln und gemeinsam Antworten darauf zu finden.

Wie viel Digitalisierung kommt auf uns zu? Was ist die Erwartungshaltung an uns als Führungskräfte? Wie viel Führung muss ich abgeben? Wie viel Eigenverantwortung muss ich zu lassen? Wie verändert sich meine Rolle und Funktion als Führungskraft?

 

Herausforderung „old world“

 Aktueller Erfolg ist immer auch ein Ergebnis der Vergangenheit und ist maßgeblich von engagierten Führungskräfte erreicht worden, die für ihr Unternehmen und für Ihre Bereiche mit viel Herzblut einstehen. Bisher war die Abgrenzung von anderen Bereichen ein Teil der normalen Arbeitsrealität, da Zusammenarbeit nur temporär notwendig war. In der Zukunft wird es wesentlich sein, genau diese Bereichsdenke aufzulösen und in dauerhaft zu realisierenden Projekten übergreifend miteinander zu arbeiten. Dann wird es auch vorkommen, dass unterschiedliche Einheiten unterschiedliche Digitalisierungsgrade vorweisen. Die Schritte von der alten zur neuen Welt werden mit den Fragen einher gehen:

Wie können Führungskräfte stärker neue Rollen ausfüllen, nämlich die des Brückenbauers, des Netzwerkers, des Coachs und des Inspirators? Wie schaffen wir eine sowohl als auch Denke, die das „Bewährte“ respektiert sowie achtet und das „Innovative“, „Neue“ als genauso wichtig sieht und aktiv unterstützt?

 

Die andere, die neue Führungskultur

Am Ende des Tages geht es darum, wie wir es schaffen aus einer eher autoritären Führungskultur, die von Anweisungen, Vorgaben und Kontrolle lebt, uns zu einer kooperativen Führungskultur hin zu entwickeln, die mit disruptiven Veränderungen besser umgehen kann. Zukünftig wird es im digitalen Zeitalter darum gehen, agiles Arbeiten zu ermöglichen, welches das Aufbrechen von bisheriger Silodenke einzelner Bereiche genauso beinhaltet wie eine ausgeprägte Innovations- und Kundenorientierung umfasst. Es bedarf eines unter-nehmerischen Denkens aller Beteiligten, bei dem u.a. eine Feedback- und Fehlerkultur dafür sorgt, dass wir uns als Organisation sowie als Führungskräfte weiterentwickeln, uns immer wieder den notwendigen Bedingungen anpassen und uns die Digitalisierung zu nutzte machen.

 

Was passiert, wenn nichts passiert?

Was glauben Sie passiert, wenn wir uns nicht weiterentwickeln, stehen bleiben und uns der Digitalisierung entgegenstellen? Ich bin davon überzeugt, dass es schon lange nicht mehr um Vorteile oder Nachteile geht, sondern darum wie ich diesen unaufhaltbaren gesellschaftlichen Trend so ausgestalte, dass er für mein Unternehmen, meine Kunden und für meine Mitarbeiter wirklich Sinn macht. Digitalisierung zu nutzen, um Zeit und Ressourcen einzusparen, die mir als Führungskraft die Möglichkeit verschaffen, mich um Beziehungen nachhaltig zu kümmern. Sei es die zu meinen Kollegen, zu meinen Mitarbeitern oder zu meinen Kunden, so dass wir aktiv Gestalten und uns dieser Anforderung stellen.

Herzlichst

Martina Aron-Weidlich

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